Personalgewinnung von Fachkräften: Intern oder mit externem Recruiter?

Wenn es eine offene Stelle für Fachkräfte zu besetzen gibt, stellt sich für viele Unternehmen die Frage, wie sie die Personalgewinnung angehen möchten: Sollen sie den Recruiting-Prozess intern übernehmen und selbst nach einem neuen Kandidaten suchen? Oder die Personalgewinnung doch lieber an einen externen Recruiter abgeben? Die Antwort auf diese Frage hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab, die Unternehmen vorab sorgfältig prüfen sollten. Je nach Stelle und unternehmensinternen Voraussetzungen kann es sinnvoll sein, die Expertise und Unterstützung eines externen Recruiters hinzuzuziehen.

Den Status Quo interner Kapazitäten prüfen

Gerade, wenn es um fachlich hochspezialisierte Jobs geht, herrscht in vielen Branchen aktuell ein akuter Fachkräftemangel – was wiederum einen Mehraufwand für die Personalgewinnung verursachen kann. Für die Entscheidung, ob ein externer Recruiter oder ein interner HR-Mitarbeiter eine oder mehrere offene Vakanzen besetzen soll, ist eine Bestandsaufnahme vorneweg wichtig. Die Fragen, die sich Unternehmen stellen sollten, sind zum Beispiel:

  • Wie viele personelle Ressourcen wird die Personalgewinnung voraussichtlich in Anspruch nehmen?
  • Sind mehrere Stellen oder nur eine neu zu besetzen?
  • Wie ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt – sind Talente in der Branche oder für das Aufgabengebiet aktuell hart umkämpft?
  • Wie stark ist unser Employer Brand oder sind verstärkt zeitintensive Active Sourcing Maßnahmen notwendig?
LAS Recruitment – Active-Sourcing – Personalgewinnung von Fachkräften

Externer Interim-Recruiter bringt auch Know-how ins Unternehmen

Im zweiten Schritt müssen Unternehmen die Auslastung der internen Recruiting-Abteilung klären. Sind die verfügbaren Kapazitäten so gut wie ausgeschöpft, kommt man mit einem externen Recruiter deutlich schneller ans Ziel. Denn er bringt nicht nur das nötige Expertenwissen in der Mitarbeitergewinnung, sondern oft auch ein bestehendes Netzwerk und exzellente Branchenkenntnisse mit, die für eine passende Stellenbesetzung entscheidende Faktoren sind.

Sind ähnliche Vakanzen auch in Zukunft und immer wieder zu besetzen, ist auf lange Sicht der Aufbau interner Strukturen im HR lohnenswert. Auch hierbei kann zu Beginn ein Interim-Recruiter herangezogen werden, der den neuen Kollegen entsprechend schult.

LAS Recruitment – Active-Sourcing Personalgewinnung

Fachliche Spezialisierung und Branchen-Know-how

Gerade im Hinblick auf die fachlichen Anforderungen an die Kandidaten ist es wichtig, dass HR und die Fachabteilungen eng zusammenarbeiten und auf Augenhöhe sprechen können. Im Fachkräftebereich geht es oft um hochspezialisierte Tätigkeiten. Das erfordert auch vonseiten des Recruitments fachliches Know-how und Branchen-Expertise. Unter Umständen kann es hier hilfreich sein, einen externen Experten mit ins Boot zu holen, der sich gut im jeweiligen Fachbereich auskennt und die Arbeitsmarktsituation in der Branche gut einschätzen kann. Denn nur, wer versteht, wen er sucht, kann auch den passenden Kandidaten finden und dessen Fähigkeiten entsprechend einordnen.

Gut vernetzt?

Schließlich spielt vor allem auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt ein gutes Netzwerk eine zentrale Rolle. Hier liegt ein weiterer klarer Vorteil von externen Recruitern, denn oft sind sie innerhalb ihrer Branche besser vernetzt als ihre Kollegen in unternehmensinternen Personalabteilungen. Das liegt vor allem am Fokus: interne HR-Berater konzentrieren sich eher auf eine gute Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen, während externe Recruiter und Active Sourcer sich branchenweit möglichst breit aufstellen müssen, um erfolgreich Talente zu finden und vermitteln zu können.

Gemeinsam statt „ganz oder gar nicht“ im Fachkräfte-Recruiting

Eine Entscheidung für einen externen Recruiter muss grundsätzlich nicht nach dem Motto „ganz oder gar nicht“ fallen: Je nach Anforderungen an die Stelle, fachlicher Expertise und personellen Ressourcen der internen HR-Abteilung können sich Firmen auch dazu entscheiden, nur Teile des Prozesses auszulagern.

So kann der externe Recruiter beispielsweise als Active Sourcer fungieren, passende Kandidaten suchen, Bewerbungsunterlagen vorab sichten, gegebenenfalls auch ein erstes Vorgespräch führen und schließlich eine Vorauswahl an die Personalabteilung weitergeben, die die übrigen Schritte im Prozess selbst übernimmt. Wie die Aufgaben aufgeteilt werden, sollte immer individuell an die eigenen Prozesse angepasst werden und lässt sich im Vorfeld mit dem externen Recruiter abstimmen.

Ihnen fehlen die internen Kapazitäten oder das Know-how, Vakanzen im Fachkräfte- oder Managementbereich zu besetzen?

Wir helfen gerne – als ausgelagerte HR-Abteilung oder als Interim -Recruiter. Rufen Sie uns einfach an:

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