Unternehmen und Personaldienstleister ächzen unter dem Fachkräftemangel: Der Kampf um passende Kandidaten/-innen wird immer härter. Auch große Unternehmen, die einen Ruf als gute Arbeitgeber haben, bekommen das zunehmend zu spüren. Laut einem Bericht der Rhein-Neckar-Zeitung haben allein die DAX-Konzerne momentan etwa 25.000 freie Stellen, die sie kaum besetzen können.

Auf vielversprechende Bewerbungen zu warten, ist ganz klar nicht die Lösung. HR-Abteilungen müssen entweder selbst ihre Bemühungen in der Direktansprache von Kandidaten verstärken oder aber einen Partner für das Active Sourcing ins Boot holen. Wir von LAS Recruitment berichten Ihnen aus unserer Praxis, was wirklich wichtig ist, um gute Kandidaten/-innen zu finden.

Strategie 1:

Investieren Sie Zeit in die Vorauswahl von Kandidaten/-innen des passiven Bewerbermarkts

Mit Kandidaten/-innen in Kontakt zu kommen, sie für das einstellende Unternehmen zu begeistern, sie in Gesprächen kennenzulernen und diverse Auswahlprozesse zu durchlaufen: Das alles kostet sehr viel Zeit und bindet enorme Kapazitäten. Gestalten Sie Ihre Kandidatensuche effizient, indem Sie so viele Fragen wie möglich im Vorfeld klären und die Kandidaten/-innen ganz gezielt nach Ihrem Kriterienkatalog auswählen. Das bedeutet Mehraufwand für den Anfang – lohnt sich aber in der Gesamtschau.

Definieren Sie also zunächst so exakt wie möglich ihr Anforderungsprofil: Was sind Kriterien, die unbedingt erfüllt sein müssen? Was sind „Nice-to-haves“? Dies ist in der Praxis nur im direkten Austausch mit der Fachabteilung zu klären – denn die Experten/-innenwissen am besten, worauf es wirklich ankommt.

Klären Sie anhand des so aufgestellten Kriterienkatalogs als nächstes, wo die gesuchte Zielgruppe zu finden ist. Auf LinkedIn beispielsweise gibt es andere Profile als etwa in spezifischen Foren für Vertriebsexperten. Je besser Sie diese Faktoren recherchieren und je passgenauer Sie die Vorauswahl treffen, desto mehr Zeit sparen Sie später in der Durchführung der Direktansprache und den weiteren Prozessen.

Strategie 2:

Sprechen Sie potenzielle Kandidaten/-innen so individuell wie möglich an

Direktansprache ist keine Massenansprache – sondern das genaue Gegenteil! Gute Kandidaten/-innen erhalten oft viele Angebote, deshalb reagieren sie auf Copy-and-paste-Nachrichten in der Regel schon gar nicht mehr.

Wenn Sie Kandidaten/-innen wirklich für Ihr Unternehmen interessieren möchten, bereiten Sie Ihre Ansprache sorgfältig vor. Ihr/e Ansprechpartner/in muss das Gefühl haben, dass Sie sich gut informiert haben und ihm auf dieser Grundlage ein spannendes Angebt machen können. Nur so können Sie seine bzw. ihre Aufmerksamkeit erwecken.
In der Praxis bedeutet das: Studieren Sie gründlich das Profil der Kandidaten/-innen und alle Informationen, die sie über sie finden können. So haben Sie die Chance auf ein fruchtbares Gespräch und können sich vom Wettbewerb absetzen.

Strategie 3:

Seien Sie transparent

Immer wieder tauchen vielversprechende Bewerber/-innen ab und sind nicht mehr erreichbar. Die Gründe sind oftmals zu wenig oder zu schlechte Kommunikation bzw. zu lange Wartezeiten.

Wer auf Jobsuche ist, möchte wissen, wie der Stand der Dinge ist und wie die nächsten Schritte aussehen. Bleiben Sie deshalb in ständigem Kontakt mit Ihren Kandidaten/-innen. Sobald Sie feststellen, dass es zu keiner Zusammenarbeit kommen wird, sagen Sie dem Kandidaten bzw. der Kandidatin ab.

Tipp: Ein häufiger Stolperstein sind die Gehaltsvorstellungen, die zu weit auseinanderliegen. Klären Sie diesen Punkt deshalb frühzeitig ab. Sorgen Sie dafür, dass Einstellungsprozesse zügig ablaufen, damit der/die Kandidat*in nicht im letzten Moment noch absagt, weil ein anderes Unternehmen schneller war.

Strategie 4:

Behalten Sie den Wechselwillen der Kandidaten/-innen im Blick

Immer mehr Kandidaten/-innen springen im Laufe des Ansprache- oder Bewerbungsprozesses ab – und das zu einem relativ späten Punkt, an dem Unternehmen schon viel Zeit und Kapazität investiert haben. Prüfen Sie daher immer wieder, wo der/die Bewerber*in im Entscheidungsprozess gerade steht.

Als erfahrener Personaldienstleister wissen wir, welche Fragen wir stellen müssen, um den Wechselwillen der Kandidaten/-innen gut einschätzen zu können: Oft spielen bestimmte Benefits und die Partner eine wichtige Rolle.

Strategie 5:

Stecken Sie die Rahmenbedingungen früh ab

IGehaltsrange, Flexibilität, Verantwortungsbereich: Dies sind für Kandidaten/-innen wichtige Eckpunkte, die sie frühzeitig geklärt haben wollen. Doch auch Unternehmen profitieren von einer klaren Kommunikation.

Für einen Bewerbungsprozess gibt es schließlich kaum etwas Schlimmeres, als wenn beide Seiten von einer Zusammenarbeit begeistert sind und es am Ende scheitert, weil man sich nicht beim Gehalt oder anderen Vertragsbedingungen einigen kann.

Strategie 6:

Definieren Sie die Arbeitgebermarke

Vorbei sind die Zeiten, in denen sich vor allem Kandidaten/-innen bei Unternehmen beworben haben. In Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels wird es zunehmend wichtig, dass Unternehmen um Kandidaten/-innen werben.

Dazu gehört, dass sie sehr klar vermitteln können, welche Benefits sie zu bieten haben. Wichtige Aspekte sind hier beispielsweise Themen wie Work-Life-Balance oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Als Arbeitgeber müssen Sie also klare Antworten auf die Frage finden, an welchen Punkten sie mehr anzubieten haben als die Konkurrenz oder der aktuelle Arbeitgeber. Unser Praxistipp: Informieren Sie sich vor dem ersten Gespräch mit Ihrem Bewerber oder Bewerberin über den aktuellen Arbeitgeber, bei dem der Kandidat oder die Kandidatin derzeit beschäftigt ist.

Strategie 7:

Pflegen Sie einen Talent-Pool

Wenn Sie immer wieder ähnliche Profile suchen, könnte es sehr lohnend sein, einen Talent-Pool anzulegen und zu pflegen. Wenn Sie also beispielsweise zwei vielversprechende Kandidaten/-innen für eine zu besetzende Stelle gefunden haben, lassen Sie den Kontakt zum Zweitplatzierten nicht abreißen – selbst wenn dieser von sich aus vom Bewerbungsprozess abgesprungen ist.

Sie könnten bald wieder jemandem mit diesem Profil suchen. Dann müssen Sie nicht von vorne beginnen, sondern können den Prozess möglicherweise abkürzen und an den bestehenden Kontakt anknüpfen. Um einen Talent-Pool datenschutzkonform zu unterhalten, sind selbstverständlich alle relevanten Rechtsgrundlagen einzuhalten.

Resümee:

Gute Kandidaten/-innen zu finden, wird immer schwieriger. Je mehr sich der Fachkräftemangel verschärft, desto eher erwarten Kandidaten/-innen, dass sich Unternehmen bei ihnen bewerben – statt andersherum. Allerdings fehlt es in den HR-Abteilungen für die aufwändigen Prozesse der Direktansprache häufig an Zeit, manchmal auch an Know-how. Spezialisierte externe Personalvermittler wie LAS Recruitment können hier unterstützen: Entweder als Interims-Recruiter, der voll in alle internen Prozesse eingebunden ist, oder als Active Sourcer, der die Vorauswahl übernimmt und für die weiteren Schritte an das einstellende Unternehmen übergibt.

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Wir freuen uns auf ein Gespräch mit Ihnen!

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