Was ist eigentlich Active Sourcing? Dasselbe wie Recruiting? Und was machen dann nochmal Headhunter? In der Personalbranche gibt es viele verschiedene Begrifflichkeiten und Methoden – für Branchenfremde kann es deswegen schon mal unübersichtlich werden. Wir haben hier die wichtigsten Begriffe zusammengetragen.

Recruiting

Recruiting oder Recruitment bezeichnet die Personalbeschaffung, die sowohl vom Unternehmen selbst oder von externen Recruitern betreut werden kann. Klassischerweise schaltet ein Unternehmen eine Stellenanzeige, wenn es neue Mitarbeiter sucht. Im nächsten Schritt trifft es eine Vorauswahl unter allen eingehenden Bewerbungen, lädt diese Bewerber dann zum Vorstellungsgespräch ein und entscheidet sich anschließend für einen Kandidaten.Diese Vorgehensweise funktioniert heutzutage in vielen Branchen allerdings nicht mehr so gut wie noch vor einigen Jahren. Der Grund ist der Fachkräftemangel: Viele Unternehmen konkurrieren um wenige Kandidaten – und müssen deswegen aktiver in Sachen Recruiting sein. Passende Methoden sind beispielsweise Active Sourcing oder Headhunting. Zudem sollten Firmen darauf achten, bei potenziellen Mitarbeitern einen positiven Eindruck zu hinterlassen, beispielsweise durch eine starke Employer Brand.

Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Recruitment Process Outsourcing, kurz RPO, steht für das Auslagern des Recruiting-Prozesses an externe Dienstleister wie Personalberater oder Active Sourcer. Unternehmen können sich aus verschiedenen Gründen dafür entscheiden, die Suche nach passenden Kandidaten an externe Profis abzugeben – beispielsweise, weil in kurzer Zeit viele Stellen zu besetzen sind und die eigenen Kapazitäten nicht ausreichen, es vielleicht gar keine interne HR-Abteilung gibt, oder weil besonderes fachliches Know-how erforderlich ist.

Ebenso können sich Unternehmen entscheiden, ob sie den gesamten Prozess oder nur Teile davon auslagern möchten: So können externe Personalberater beispielsweise die Recherche und Identifikation geeigneter Kandidaten übernehmen und die Unternehmen erledigen ab diesem Punkt Ansprache und Interviewprozedere. Andere überlassen den externen Recruitern den gesamten Bewerbungsprozess oder übernehmen nach einem ersten Vorgespräch. Die richtige Lösung ist individuell und lässt sich im Gespräch mit dem externen Recruiter festlegen.

Active Sourcing

Auf Deutsch bedeutet Active Sourcing soviel wie „aktive Personalbeschaffung“ – die Betonung liegt dabei auf „aktiv“. Im Gegensatz zum klassischen Recruiting setzt das Active Sourcing nämlich nicht auf Stellenanzeigen und darauf, zu warten, bis sich geeignete Kandidaten von selbst melden („Post and Pray“-Prinzip). Stattdessen werden vielversprechende Talente aktiv identifiziert und kontaktiert – auch, wenn diese selbst vielleicht gar nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Ziel des Active Sourcing ist es zum einen, offene Stellen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen – diese also unter Umständen von einem Wechsel zu überzeugen – oder aber, Kontakt zu halten und so einen sogenannten Talent Pool mit potenziellen Kandidaten zu füllen, auf die man bei Bedarf zurückkommen kann.

Active Sourcing bedient sich verschiedener Methoden, um die Kandidaten zu identifizieren. Das geschieht beispielsweise über Netzwerke wie LinkedIn und Xing, aber auch über spezialisiertere Tools und erprobte Suchmethoden. Das wichtigste Werkzeug eines Active Sourcers ist jedoch der persönliche Kontakt zum Kandidaten und seine Fähigkeit, den richtigen Kandidaten schnell und passgenau zu identifizieren.

Headhunting

Auch Headhunting ist eine Methode der Personalbeschaffung und bedient sich ebenso wie das Active Sourcing der Direktansprache potenzieller Kandidaten, statt auf Stellenanzeigen zu setzen. Oft wird der Begriff deswegen synonym mit Recruiting genutzt, was aber nicht ganz korrekt ist.

Der Grund: Headhunting ist spezialisierter als Recruiting. Hierbei geht es in erster Linie darum, eine wichtige Position – zum Beispiel im Management – mit einem Kandidaten zu besetzen, der ein bestimmtes Profil mitbringt. Im Headhunting fokussiert sich der Headhunter also vor allem auf die gezielte Suche nach Führungskräften im oberen Management. Dieses Vorgehen wird deswegen auch Executive Search genannt. Zudem bedienen sich der Headhunter nicht nur an Netzwerken oder dem Internet, sie sprechen zudem gezielt Kandidaten auch telefonisch im Zielunternehmen an.

Interim Recruitment oder Interim Recruiting

Interim Recruiter sind externe Personaldienstleister, die zeitlich befristet daran arbeiten, passende Kandidaten für die offenen Stellen zu finden. Das lohnt sich vor allem für kleinere Unternehmen, die keine eigene HR-Abteilung haben oder dann, wenn die Jobs hochspezialisiert sind und besonderes fachliches Know-how bei der Suche erfordern. Interim Recruiter kommen auch zum Einsatz, wenn die Zeit drängt und es zu lange dauern würde, erst einen neuen Personalmanager einzustellen. Ein häufiges Szenario ist die übergangsweise Vertretung, wenn der interne Recruiter aufgrund von Urlaub, Elternzeit oder Krankheit ausfällt. Die Methode über Interim Recruitment kann auch dazu dienen, eine interne HR-Abteilung aufzubauen oder in bestimmten Recruiting-Methoden weiterzubilden.

Interim Management

Besonders auf der Führungsetage ist es vielen Unternehmen wichtig, dass offene Stellen schnell, diskret und mit passenden Kandidaten besetzt werden. Aus verschiedenen Gründen ist dies in manchen Fällen aber nicht möglich. Dann schaffen Interim Manager Abhilfe: Sie besetzen die offene Stelle übergangsweise und geben dem Unternehmen – oder dem damit beauftragten externen Recruiter – so mehr Zeit, den passenden Kandidaten zu finden, der die Stelle langfristig übernehmen kann.

Passiver Bewerber

Passive Bewerber oder der weniger widersprüchliche Begriff „passive Kandidaten“ sind solche, die Recruiter zwar für eine bestimmte Stelle ins Auge gefasst haben, sich aber gar nicht aktiv beworben haben – oder gar planen, den Job zu wechseln. Den passiven Bewerbermarkt haben vor allem Active Sourcer im Blick für Branchen, die besonders unter dem Fachkräftemangel leiden. Da in diesem Talentepool gezielt ausgesucht und angesprochen wird, sind die Erfolgsquoten in der Regel deutlich höher. Um passive Kandidaten von einem Jobwechsel zu überzeugen, braucht es Einfühlungsvermögen, einen persönlichen Draht, gute Argumente für den neuen Arbeitgeber und eine Portion Überzeugungskraft für die Vorzüge der neuen Stelle.

Headerbild © elements.envato.com @wayhomestudioo
Beitragsbild 1 © elements.envato.com @Rawpixel

Sie benötigen Unterstützung für Ihre Personalsuche?

Lassen Sie uns in einem persönlichen Gespräch Ihre Wünsche klären. Wir helfen Ihnen.