Age Diversity im Unternehmen: Generationenvielfalt als Chance nutzen
Herausforderungen, Potenzial und Vorteile von Altersvielfalt am Arbeitsplatz
In der heutigen Arbeitswelt wird viel Wert auf Vielfalt und Inklusion gelegt. Eine Form der Vielfalt, die oft übersehen wird, ist die Altersvielfalt, auch „Age Diversity“ genannt. Unternehmen, die verschiedene Altersgruppen in ihrem Team haben, profitieren von einer breiten Palette an Erfahrungen, Perspektiven und Fähigkeiten. Die Umsetzung einer Strategie für mehr Age Diversity im Unternehmen bietet Arbeitgebern eine Reihe von Chancen und Vorteilen für den eigenen Betrieb. Gleichzeitig stellt die Generationenvielfalt Unternehmen vor einige neuen Herausforderungen. Welche das sind und wie Sie als Unternehmer eine Arbeitsumgebung schaffen können, in der sich alle Altersgruppen Ihrer Belegschaft wohlfühlen, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.
Definition Age Diversity: Was bedeutet Age Diversity bzw. Altersdiversität im Unternehmen?
Unter dem Begriff „Age Diversity“ versteht man die Existenz verschiedener Altersgruppen und Generationen, beispielsweise innerhalb einer Belegschaft. Das Alter ist nur eine der sieben inneren Diversitäts-Dimensionen der menschlichen Persönlichkeit nach Gardenswartz und Rowe. Laut Lee Gardenwartz und Anita Rowe existieren vier Ebenen der Diversität („Four Layers of Diversity“1), die die Vielfalt innerhalb einer Gruppe ausmachen:
- Persönliche Dimensionen: Das sind die Persönlichkeitsmerkmale, die im Sozialisationsprozess herausgebildet wurden.
- Externe Dimensionen: Hierzu zählen die sichtbaren Dimensionen wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft und Nationalität.
- Interne Dimensionen: Diese umfassen die unsichtbaren Dimensionen wie Bildung, Berufserfahrung, Einkommen und Arbeitserfahrung.
- Organisationale Dimension: Hierzu zählen die Unterschiede in der Organisationszugehörigkeit wie Abteilung, Funktion, Position, Arbeitsort und Arbeitszeit.
Nach dieser Systematisierungsform im Diversitätsmanagement nehmen alle vier Dimensionen kontext-, situations- und zielabhängig Einfluss auf das aktuelle Geschehen. Wer die Vielfalt im Unternehmen fördern möchte, darf dementsprechend nicht nur eine Dimension in den Blick nehmen, sondern muss auch den Einfluss und das Zusammenspiel der unterschiedlichen, miteinander verbundenen Dimensionen berücksichtigen.
Im Hinblick auf den demografischen Wandel innerhalb unserer gesellschaftlichen Altersstrukturen, gewinnt die Altersvielfalt im beruflichen Kontext zunehmend an Bedeutung für Arbeitgeber in Deutschland.
Warum ist Age Diversity im Unternehmen so wichtig?
Unternehmen, die sich nicht aktiv mit dem Thema Age Diversity im Unternehmen auseinandersetzen, werden in den nächsten zehn bis fünfzehn Jahren vor einem gigantischen Problem stehen. Denn der altersspezifische demografische Wandel wird sich auch innerhalb des Unternehmens bemerkbar machen und den bestehenden Fachkräftemangel weiterhin verschärfen:
Bis 2036 werden laut Statistischem Bundesamt2 rund 12,9 Millionen der Babyboomer, das ist die in den 60er Jahren geborene Generation, in Rente gehen. Damit verlassen knapp 30 Prozent der aktuell am Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen das Arbeitsleben. Das Problem dabei ist, das die geburtenschwächeren, nachrückenden Generationen diese Lücke nicht schließen werden können. Denn der Anteil an 20- bis 64-Jährigen wird in den kommenden Jahren konträr im gleichen Maße sinken. Auch die in die Arbeitswelt eintretende GenZ kann den bevorstehenden Abgang von in Rente gehenden Fachkräften nicht ausgleichen.
Dieses Ungleichgewicht reißt nicht nur tiefe Löcher in die Rentenkassen, sondern sorgt für eine zusätzliche Verschärfung des bereits bestehenden Fachkräftemangels. Denn mit dem Renteneintritt der älteren Belegschaft geht ein großer Teil an Fachexpertise und beruflicher Erfahrung innerhalb eines Unternehmens verloren. Durch die Förderung von Altersvielfalt und der Schaffung eines respektvollen, effektiven generationsübergreifenden Arbeitsumfeldes können Unternehmen diesem Verlust frühzeitig entgegenwirken.
Altersvielfalt im Unternehmen: Welche Generationsunterschiede gibt es?
Generationsunterschiede beziehen sich auf die charakteristischen Merkmale, Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen, die Menschen aufgrund ihrer Geburtsjahre teilen. Heute können bis zu fünf Generationen im Unternehmen beschäftigt werden.
Die Förderung von Age Diversity im Unternehmen bedeutet demnach auch, dass man das Bewusstsein der eigenen Mitarbeiter dafür schärft, dass all diese unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen akzeptiert werden sollten. Nur so kann eine respektvolle und effektive Arbeitsumgebung geschaffen werden, in der sich keiner der Parteien ausgegrenzt oder diskriminiert fühlt.
Hier sind einige der wichtigsten Generationen und typische Unterschiede:
Generationenvielfalt im Unternehmen: Vorhandenes Potenzial nutzen
Jede Generation hat ihre Vorteile, auch wenn die Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung der unterschiedlichen Generationen oftmals weit auseinander gehen. Während die ältere Generation die GenZ beispielsweise als „faul“ bezeichnet, wirft die junge Generation ihren Eltern und Großeltern eine ungesunde Einstellung zum übertriebenen Arbeiten vor.
Aber nicht nur bei der vermeintlichen Arbeitsmoral gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Generationen. Auch die Erfahrungen und Fähigkeiten, mit denen sich die diversen Altersgruppen ins Unternehmen einbringen, unterscheiden sich gravierend. Denn während die loyalen Baby Boomer mit ihrer langjährigen Berufserfahrung eine gewisse Souveränität und einen enormen Wissens- und Erfahrungsschatz an den Tag legen, können die jungen, technik-affinen Nachwuchskräfte für frischen Wind im Unternehmen sorgen und Prozesse in Windeseile optimieren.
Je vielfältiger die Altersstruktur innerhalb eines Unternehmens ist, desto breiter ist demnach auch das vorhandene Spektrum an Erfahrungen, Wissen und Innovationspotenzial, um das Unternehmen erfolgreich voranbringen zu können. Dieses Potenzial lässt sich jedoch nur entfalten, wenn die unterschiedlichen Generationen dazu ermutigt werden, Hand in Hand zu arbeiten und sich gegenseitig zu unterstützen, anstatt sich gegenseitig zu diskriminieren.
Vorteile von Age Diversity im Unternehmen: Wie wirkt sich Altersvielfalt auf die Leistung eines Unternehmens aus?
Die Förderung von Generationenvielfalt innerhalb eines Unternehmens bedeutet vor allem, die jeweils andere Altersklasse mit all ihren Unterschieden zu akzeptieren und den Respekt voreinander sowie die Zusammenarbeit untereinander aktiv zu fördern. Nur so können sich die Vorteile von Age Diversity entfalten und einen positiven Effekt auf die Unternehmensleistung nehmen.
Vorurteile sind der Grund, warum die individuellen Stärken der unterschiedlichen Altersgruppen oftmals übersehen werden. Wenn es gelingt, diese Vorurteile gegenüber der anderen Generationen innerhalb der Belegschaft abzubauen, dann bringt Altersvielfalt dem Unternehmen eine Reihe von Vorteilen.
Diese Vorteile bringt Age Diversity im Unternehmen:
- Kreativität und Innovation:
Altersvielfalt fördert Kreativität und Innovation am Arbeitsplatz. Unterschiedliche Lebenserfahrungen führen zu unterschiedlichen Denkweisen und Herangehensweisen an Probleme. Wenn Menschen verschiedener Altersgruppen zusammenarbeiten, entstehen oft neue Ideen und kreative Lösungsansätze, die man sonst möglicherweise übersehen hätte. - Weisheit und Erfahrung:
Ältere Mitarbeiter bringen oft eine Fülle an Erfahrungen und Weisheit mit. Sie haben möglicherweise schon viele Jahre in ihrer Branche gearbeitet und kennen sich daher bestens aus. Ihre Erfahrungen können jüngeren Kollegen als wertvolle Ressource dienen, um Herausforderungen zu bewältigen und innovative Lösungen zu finden. - Technologisches Know-how:
Jüngere Mitarbeiter* bringen sich hingegen mit frischen Ideen, aktuellem Fachwissen und ihrer ausgeprägten Online- und Technik-Affinität ins Unternehmen ein. Sie sind Digital Natives und können älteren Kollegen* dabei helfen, sich mit neuen Tools und Programmen zurechtzufinden.
Durch den Austausch von Wissen zwischen verschiedenen Altersgruppen können Unternehmen sicherstellen, dass sie technologisch auf dem neuesten Stand bleiben. - Zielgruppen-Verständnis und Kundenorientierung:
Durch eine Altersvielfalt im Team können Unternehmen besser die Bedürfnisse und Präferenzen verschiedener Altersgruppen in ihrer Zielgruppe verstehen. Kunden kommen in allen Altersgruppen vor, daher ist es wichtig, dass Unternehmen Mitarbeiter* haben, die verschiedene Altersgruppen repräsentieren. Ältere Mitarbeiter* können beispielsweise besser verstehen, wie ältere Kunden denken und welche Bedürfnisse sie haben. Jüngere Mitarbeiter* hingegen können sich besser in jüngere Zielgruppen hineinversetzen. - Steigerung der Mitarbeiterbindung:
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann kostspielig sein und der Arbeitsmoral schaden. Altersvielfalt verbessert die Fluktuationsrate und bedeutet mehr qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter* in Ihrem Unternehmen. Mitarbeiter* im Alter von 55 Jahren und älter tragen ebenfalls zu einer geringeren Mitarbeiterfluktuation bei und sind tendenziell loyaler. Durch Age Diversity kann eine inklusive Unternehmenskultur geschaffen werden, in der Mitarbeiter* aller Altersgruppen sich wertgeschätzt fühlen. Dies hat wiederum einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. - Flexibilität und Anpassungsfähigkeit:
Ein altersgemischtes Team kann oft flexibler und anpassungsfähiger sein, da es von verschiedenen Generationen unterstützt wird, die unterschiedliche Herangehensweisen an Veränderungen haben. - Förderung des Lernens:
Jüngere Mitarbeiter* können von der Erfahrung und dem Mentoring älterer Kollegen* profitieren, während ältere Mitarbeiter* von neuen Technologien und Arbeitsweisen lernen können.
Age Diversity statt Altersdiskriminierung: Vorurteile in gemischten Teams überwinden
Leider findet in vielen Unternehmen statt Age Diversity verstärkt Altersdiskriminierung statt. Für die Umsetzung einer gelungenen Age Diversity Strategie müssen daher zunächst die Vorurteile gegenüber anderen Generationen hinterfragt und überwunden werden. Das funktioniert am besten, indem man die Stärken und Herausforderungen einer jeden Altersklasse erkennt und für das Unternehmen nutzt. Während die jungen „Digital Natives“ mit technologischem Wissen sowie zeitlicher und örtlicher Flexibilität trumpfen, können sie beispielsweise in Puncto Erfahrung und Souveränität nicht mit ihren älteren Kollegen* mithalten. Wenn es gelingt, all diese unterschiedlichen Kompetenzen innerhalb des Unternehmens in Einklang miteinander zu bringen, dann zeigt sich das wahre Potenzial gemischter Teams.
Reverse-Mentoring-Programme, Generationen-Workshops oder generationsübergreifende Impulsvorträge sind nur einige Beispiele, wie man unterschiedliche Generationen näher zusammenbringen, Synergien nutzen und den gegenseitigen Respekt fördern kann.
Age Diversity beginnt bereits im Recruiting
Eine gelungene Age Diversity Strategie setzt bereits im Recruiting-Prozess an. Dabei geht es nicht allein darum, vorhandene Unternehmens-Werte wie Inklusion und Respekt zu kommunizieren, sondern bereits im Bewerbungsverfahren aktiv umzusetzen. Denn leider entdeckt man beim genauen Hinsehen anstatt Altersvielfalt noch immer sehr viel Altersdiskriminierung im Recruiting – wenn auch oftmals unbewusst.
Folgende Maßnahmen helfen Unternehmen dabei, ihre inklusiven Unternehmenswerte aktiv zu kommunizieren und bereits im Recruiting umzusetzen3:
- Unterschiedliche Recruiting-Kanäle:
Während man die junge Generation überwiegend über die sozialen Medien, Social Recruiting erreicht und mit Gamification oder One-Click Bewerbungen begeistert, trifft man die ältere Generation weniger online an. „Gold Ager“, die gerne noch die Zeitung lesen und sich weniger auf LinkedIn, Xing oder ähnliche Plattformen aufhalten, werden somit gänzlich aus den modernen Bewerbungsverfahren ausgeschlossen. Wer die ältere Generation erreichen möchte, sollte auch analoge Recruiting-Maßnahmen, wie beispielsweise Printanzeigen, mit einbeziehen. Durch eine zu enge Auswahl des Recruiting-Kanals werden oftmals bereits zu Beginn unbewusst ganze Generationen als Bewerber-Zielgruppe ausgeschlossen. - Inklusive Formulierungen in Stellenanzeigen:
Achten Sie auf neutrale, inklusive Formulierungen in Stellenanzeigen, von denen sich lediglich eine Bewerber-Zielgruppe angesprochen fühlt. Wer ältere Fach- und Führungskräfte ansprechen möchte, sollte eventuell auf die hippe Du-Form verzichten und nicht explizit nach einer „möglichst flexiblen“ Verstärkung für das „junge, dynamische Team“ suchen. Jüngere Menschen werden zudem trotz vorhandener fachlicher Qualifikation ausgegrenzt, wenn eine „mehrjährige Berufserfahrung“ verlangt wird. Weniger ist daher manchmal mehr. - Vermeidung von Vorurteilen:
Auch wenn man selbst davon überzeugt ist, dass man sich nicht von Vorurteilen lenken lässt – unbewusst tun wir es doch. Denn unser Gehirn wurde in unserem Leben von Denkmustern geprägt, die unsere Entscheidungen unterschwellig beeinflussen – ob wir das nun wollen oder auch nicht. Die menschliche Natur ist nicht darauf ausgelegt, dass wir Personengruppen bevorzugen, die sich stark von der eigenen Person unterscheiden. Vielmehr sorgt der „Ähnlichkeits-Bias“ dafür, dass wir in der Regel die Menschen vorziehen, die uns am ähnlichsten sind. Diese Vorurteile lassen sich durch interne Schulungen abbauen: Recruiter* und Führungskräfte werden sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst und lernen sich davon zu distanzieren, um sämtlichen Generationen auf Augenhöhe zu begegnen. - Einheitlicher Bewerbungsprozess:
Ein einheitlicher Bewerbungsprozess auf Basis anonymisierter Daten sorgt für vergleichbare Standards und rückt die Fähigkeiten der einzelnen Personen wertfrei in den Fokus. - Kommunikation der Unternehmenswerte und -leitlinien:
Formulieren Sie intern Leitlinien zur Förderung und zum Erhalt der Altersvielfalt in Ihrem Unternehmen und kommunizieren Sie Ihre inklusiven Werte öffentlich auf der Website sowie in Ihren Stellenanzeigen. Das sorgt für Transparenz und einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting.
Sie möchten mehr über mögliche Maßnahmen im Diversity Recruiting erfahren? In unserem Blogbeitrag „Diversity Recruiting: Maßnahmen zur Umsetzung für Unternehmen.“ geben wir Ihnen Tipps für die Umsetzung einer zeitgemäßen Diversity-Strategie im Recruiting.
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Bilder © canva, RGStudio Getty Images
Quellen:
- Four Layers of Diversity, Gardenswartz & Rowe – abgefragt am 11.12.23 ↩︎
- Statistisches Bundesamt, Pressemeldung 4.08.22 – abgefragt am 11.12.23 ↩︎
- HR-Journal: Wie Sie Altersvielfalt im Bewerbungsverfahren fördern, Colm O´Cuinnean | 25. September 2023, abgefragt am 11.12.23 ↩︎