Erfolgreiches Kandidaten-Dating: Passive Talente sind keine Bewerber*
Die goldene Regel im Active Sourcing
Passive Talente sind keine Bewerber*. Nur wer diese goldene Regel im Active Sourcing befolgt, wird seine Recruiting Erfolge langfristig steigern können. Im Prinzip folgt eine erfolgreiche Active Sourcing Strategie ähnlichen Mustern wie denen im Dating. Denn wer die Zielgruppe der passiven Talente für einen Jobwechsel gewinnen möchte, muss sich anstrengen und sie umwerben. Oder anders gesagt: ihnen den „den Hof machen“. Damit dies gelingt, müssen HR-Manager* die individuellen Bedürfnisse der anvisierten Talente verstehen, neue berufliche Wünsche und Perspektiven wecken sowie passende Lösungen anbieten. Um passive Talente als potenzielle Bewerber* bzw. Mitarbeiter* gewinnen zu können, braucht es daher viel Geduld und Fingerspitzengefühl für ein erfolgreiches Kandidaten-Dating. Sowie gleichzeitig ein Umdenken im Rahmen der Recruiting-Prozesse.
Reverse-Recruiting: Passive Talente erfordern Umdenken im Recruiting
Passive Kandidaten* sind nicht auf Jobsuche und verfolgen aktuell keinen Wechselgedanken. Sie sind zufrieden in ihrem aktuellen Job oder warten einfach darauf, dass man ihnen irgendwann ein passendes Jobangebot unterbreitet. Das ist ein großer Unterschied zu den Bewerbern*, die aktiv auf Stellensuche sind – denn bei diesen rennen HR-Manager offene Türen ein.
Bei passiven Bewerbern* ist hingegen viel Überzeugungsarbeit notwendig. Hier ist Reverse-Recruiting angesagt: Bei ihnen bewerben sich die Unternehmen und nicht umgekehrt. Das Interesse für einen Jobwechsel muss folglich erst einmal geweckt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass man sich die Kandidaten* online genau anschaut und ihre individuellen Bedürfnisse erkennt. Dabei reicht es jedoch nicht, lediglich einen flüchtigen Blick auf die Profile der Kandidaten zu werfen. HR-Manager müssen viel tiefer gehen, um ihre potenziellen Bewerber* finden und überzeugen zu können. Denn Online-Profile sind nicht mit Lebensläufen gleichzusetzen.
Kandidaten lesen: Online-Profile sind keine Lebensläufe
Online-Profile sind keine Lebensläufe. Das ist ein entscheidender Bestandteil der goldenen Regel im Active Sourcing, nach der passive Talente auch keine Bewerber* sind. Sie wurden von den Kandidaten* nicht zwangsläufig zum Bewerben erstellt. Vielmehr geben Online-Profile beim Sourcen einen Überblick darüber, was dem Kandidaten* zum Zeitpunkt der Erstellung bzw. in einer bestimmten Lebenssituation wichtig erschien. Denn unser Wertesystem unterliegt ständigen Änderungen und eine Trendwelle jagt die nächste.
So verfügen die meisten Menschen über mehrere Profile auf unterschiedlichen Online bzw. Social Media Plattformen, pflegen davon aber – wenn überhaupt – oftmals nur noch wenige oder sogar nur eines. Standen zu Beginn Facebook oder Xing ganz oben auf ihrer Liste, sind viele von ihnen heute auf LinkedIn, Instagram oder sogar TikTok unterwegs. Daher ist es auch ein Trugschluss zu glauben, dass das gefundene Profil immer „up to date“ ist und penibel gepflegt wurde wie der Lebenslauf im Rahmen einer Bewerbung.
Wer sich also beim Sourcen nur auf einen Kanal bzw. ein Profil beschränkt, limitiert sich selbst bei der Kandidatensuche. Erfolgreiches Sourcing setzt daher immer das „Lesen zwischen den Zeilen“ voraus. Nur wer seine Hausaufgaben macht und alle Kanäle genauestens scannt, verschafft sich einen Eindruck vom Kandidaten* – und ist so optimal vorbereitet für ein erstes „Date“ mit dem Wunschkandidaten.
5 Tipps für ein erfolgreiches Kandidaten-Dating: So gewinnen Sie die Herzen passiver Talente
Wer erfolgreich passive Talente rekrutieren möchte, sollte sich zuvor für den Erstkontakt ein paar allseits bekannte Dating-Regeln in Erinnerung rufen. Denn wer den ersten Schritt wagt, sollte grundsätzlich nicht unvorbereitet oder planlos vorgehen, sondern sich zuvor eine passende, individuelle Ansprache parat legen und sich genaustens überlegen, wie und womit man bei seinem Gegenüber punkten kann.
Wer im Active Sourcing das Herz seines* Wunschkandidaten* erobern möchte, sollte sich daher bestens auf das bevorstehende Kandidaten-Dating vorbereiten. Oder umgekehrt: Wer bei der Kandidatenansprache plump „baggert“, mit der Tür ins Haus fällt oder sich nicht wirklich für sein Gegenüber interessiert, hat meist bereits schon in der ersten Minute verloren. Wir geben Ihnen fünf Tipps für ein erfolgreiches Kandidaten-Dating an die Hand, mit denen Sie die Herzen passiver Talente gewinnen können:
1. Die erste Mail: Individuelle Kandidatenansprache weckt Interesse
Passive Talente haben kein Interesse an einer neuen „Beziehung“. Sie fühlen sich wohl in ihrem aktuellen Beschäftigungsverhältnis bzw. nicht so unwohl, dass sie sich aktiv nach Alternativen umschauen. Vielleicht ist es auch die Macht der Gewohnheit, die sie davon abhält, den Job zu wechseln. Ganz gleich welche Beweggründe ein passives Talent hat: Das Interesse an einem Jobwechsel muss im Rahmen der Kandidatenansprache erst einmal geweckt werden.
Die richtig guten Kandidaten werden von Headhuntern und Recruitern zugespamt – mit einer Standard-Ansprache werden Sie bei den passiven Talenten nicht weit kommen. Daher sollten Sie schauen, wofür sich Ihre Wunschkandidaten* begeistern – welchen Hobbys gehen sie nach, welchen Standpunkt verfolgen sie, an welchen Diskussionen beteiligen sie sich oder was scheint ihnen im Rahmen der individuellen Work-Life-Balance wichtig zu sein.
Machen Sie sich Notizen zu Ihren gewonnenen Erkenntnissen und verwenden Sie diese für eine individuell gestaltete Kandidatenansprache, die zunächst per Mail erfolgt. Diese erste Mail bildet die Basis für den Beziehungsaufbau mit Ihrem Wunschkandidaten. Mit ihr hinterlassen Sie bestenfalls einen positiven Eindruck beim Kandidaten*, sodass dessen Interesse für ein erstes Telefonat geweckt ist.
2. Zuhören im Telefon-Interview: Kandidaten* kennenlernen und Beziehung aufbauen
Beim Telefon-Interview geht es in erster Linie darum, sich gegenseitig kennenzulernen und eine persönliche Beziehung zum Wunschkandidaten aufzubauen. Daher ist es wichtig, den Telefon-Partner zu Wort kommen zu lassen, um mehr über seine Wünsche und Bedürfnisse zu erfahren. Erst dann sind Sie an der Reihe, um sich im Gegenzug von der besten Seite zu präsentieren: Wofür steht das Unternehmen? Welche Werte und Unternehmenskultur werden gelebt? Inwieweit stimmen diese mit den individuellen Bedürfnissen des Kandidaten* überein? Umso mehr Sie von dem Kandidaten* erfahren, umso mehr können Sie einschätzen, worauf er Wert legt und ob er ein „Perfect Match“ für Ihr Unternehmen ist. Wer gut zuhören und ausreden lassen kann, findet schnell die passenden Argumente, mit denen man sein Gegenüber umwerben kann.
3. Mehrwert schaffen: Individuelle Kandidaten-Bedürfnisse erkennen und erfüllen
Wenn Sie herausgefunden haben, wie Ihr Kandidat* „tickt“, können Sie individuell auf seine Bedürfnisse eingehen. Passive Kandidaten wechseln nicht einfach so ihren Job. Für diesen Schritt brauchen sie einen Mehrwert. Dieser liegt nicht immer im Gehalt – manch einer legt mehr Wert auf ein lockeres Betriebsklima, gesunde Ernährungs- und Sport-Angebote oder individuelle Arbeitszeit- sowie Arbeitsplatzmodelle. Jeder Kandidat verfolgt andere Ziele – sowohl beruflich als auch privat. Haben Sie die individuellen Kandidaten-Bedürfnisse herausgekitzelt, können Sie sich daran machen, mögliche Lücken bzw. derzeitige Hindernisse mit individuellen Angeboten zu füllen. Schauen Sie, wie Sie im Rahmen Ihrer Unternehmenskultur und mit vorhandenen Corporate Benefits individuell auf die Wünsche Ihres Gesprächspartners eingehen können. Wer passive Kandidaten als potenzielle Bewerber gewinnen möchte, muss demnach zwischen den Zeilen lesen können, um latente Bedürfnisse sowie Wünsche erfüllen zu können. Ein passgenaues Umwerben Ihrer Wunschkandidaten* mit zielgerichteten Benefits ist die Basis für ein erfolgreiches Active Sourcing passiver Talente.
4. Vertrauen aufbauen: Authentisch bleiben und transparent kommunizieren
Im Rahmen des gesamten Active Sourcing Prozesses ist es wichtig, dass Sie stets authentisch bleiben und transparent kommunizieren. Informieren Sie Ihren Kandidaten* über die nächsten Schritte und seien Sie ruhig offen, wenn er* oder auch Sie eine Anforderung oder Erwartung nicht erfüllen können. Nur so bauen Sie Vertrauen auf und bleiben glaubwürdig. Machen Sie keine Versprechungen, die Sie später nicht halten können. Sonst wird Ihr Kandidat Ihre Beziehung schneller beenden, als sie begonnen hat. Ein Kandidat, der während der Probezeit abspringt, wird Ihnen teuer zu stehen kommen – und das ist mehrfacher Hinsicht: eine Neubesetzung ist nicht nur ärgerlich, sie kostet auch viel Geld, Zeit und Nerven. Wie in einer frischen Beziehung gilt daher auch bei der Personalbeschaffung die unangefochtene Regel: Ehrlichkeit währt am längsten.
5. Positive Candidate Experience: Nähe zum Kandidaten bewahren und schnell reagieren
Anders als im Dating gilt im Recruiting jedoch nicht der Grundsatz: Wer sich rarmacht, macht sich beliebt. Beim Sourcen passiver Talente fahren Sie hingegen besser, wenn Sie stets die Nähe zum Kandidaten behalten und schnell im Laufe des Bewerbermanagement-Prozesses reagieren. Nur so sorgen Sie von Beginn an für eine positive Candidate Experience, die insbesondere bei der Rekrutierung passiver Talente eine besondere Rolle einnimmt und über den erfolgreichen Verlauf Ihres Bewerbermanagement-Prozesses entscheidet.
Insbesondere jüngere Kandidaten* der GenZ sind ständig online und durch Ihre Onlinekultur schnelle Antwortzeiten und unmittelbares Feedback gewohnt. Lassen Sie sich zu viel Zeit, verlieren Ihre Kandidaten an Interesse oder wandern zur Konkurrenz ab, wenn diese schneller ist. Schließlich wollen Sie etwas von Ihnen und nicht umgekehrt! Daher sollten Sie im stetigen Austausch mit Ihren Wunschkandidaten* bleiben, sie über das weitere, interne Vorgehen informieren und eventuelle Verzögerungen auf Unternehmensseite transparent kommunizieren. Bleibt eine Antwort seitens des Kandidaten* aus, so können Sie ihn durchaus noch einmal kontaktieren. Ein freundliches Follow-Up ist meist erfolgsversprechender, als weitere Kandidaten zu kontaktieren. So merkt Ihr Kandidat*, dass Sie es wirklich ernst mit ihm meinen.
Kompliziert, aber die Mühe lohnt sich: Die Vorzüge von passiven Talenten
Manch einer stellt sich nun vielleicht die Frage, ob sich die Mühe überhaupt lohnt, den passiven Bewerbermarkt aktiv zu umgarnen. Schließlich sind diese passiven Talente doch viel komplizierter gestrickt im Vergleich zu ihren aktiven Bewerber-Konkurrenten, die nur auf das Jobangebot warten. Die Antwort lautet eindeutig: Ja! Zum einen steigert das aktive Sourcen passiver Talente enorm die Chancen für eine fachliche Idealbesetzung Ihrer Vakanzen und sichert Ihnen damit einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Ihren Mitstreitern im „War for Talents“. Zum anderen kommen Sie ohnehin nicht um die Rekrutierung passiver Talente herum, wenn Sie Top-Kandidaten* für Ihre Stellenbesetzung suchen.
Denn passive Talente besitzen viele Vorzüge und sind daher noch in anderer Weise besonders wertvoll für Ihr Unternehmen. Sie zeichnen sich durch ihre bisherige Loyalität und Arbeitgebertreue aus und können meist eine solide Karriere mit fundierten Erfahrungen und beruflichen Erfolgen vorweisen. Sie sind meist ehrgeizig und haben es oftmals geschafft, sich ein gewisses Standing in ihrer Fach- und Führungsposition aufzubauen. Schließlich hat es auch seine Gründe, warum man diese Kandidaten seit Jahren nicht gehen lassen möchte. All das macht sie zu besonders begehrten Talenten auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt. Egal wie kompliziert sich das Recruiting von passiven Talenten gestaltet: Die Mühe lohnt sich allemal.
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